4.3 Трудовой процесс в информациональной парадигме

Созревание информационно-технологической революции в 1990-х годах трансформировало трудовой процесс, введя новые формы социального и технического разделения труда. Понадобилось десятилетие 1980-х, чтобы механизмы, основанные на микроэлектронике, смогли полностью пронизать производство, и только в 1990-х годах сетевые компьютеры широко распространились в обработке информации в ядре так называемого сектора услуг. К середине 1990-х годов новая информациональная парадигма, ассоциирующаяся с возникновением сетевого предприятия, заняла свое место и была готова к развертыванию⁴⁰.

Есть старая и почтенная традиция социологических и организационных исследований отношения между технологией и работой⁴¹. Так, мы знаем, что технология per se не является причиной организации труда, которую мы находим на рабочих местах. Управленческие решения, системы отношений в промышленности, культурная и институциональная среда и политика правительств являются настолько фундаментальными источниками трудовой практики и организации производства, что влияние технологии может быть понято только в сложном взаимодействии в пределах социальной системы, охватывающей все эти элементы. Далее, процесс капиталистической реструктуризации решающим образом обозначил формы и результаты введения информационных технологий в трудовой процесс⁴². Пути и средства такой реструктуризации также были разнообразны и зависели от технологической мощи, политической культуры и трудовых традиций. Таким образом, новая информациональная парадигма работы и труда является не четкой моделью, но пестрым лоскутным одеялом, сшитым в процессе исторического взаимодействия между технологическими изменениями, политикой отношений в промышленности и конфликтных социальных действий. Чтобы найти образцы порядка в этой запутанной мизансцене, мы должны терпеливо суммировать последовательные пласты социальной причинности, сначала разобрать, затем вновь воссоздать возникающие модели работы, рабочих и организации труда, которые характеризуют новое информациональное общество.

Начнем с информационной технологии. Вначале механизация, потом автоматизация трансформировали человеческий труд в течение десятилетий, всегда вызывая сходные дебаты вокруг проблем потери работы, деквалификации и переквалификации, производительности и отчуждения, управленческого контроля и автономии рабочих⁴³. Вслед за тщательным французским анализом "filiere" последних пятидесяти лет Жорж Фридман критиковал "Ie travail en miettes" (работу, разбитую на мелкие операции) тейлористской фабрики; Пьер Навилль осуждал отчуждение рабочих под влиянием механизации; Ален Турен на основе своего пионерного социологического исследования технологической трансформации заводов Рено в конце 1940-х годов предложил собственную типологию рабочих процессов как АУВ/С (ремесло, сборочная линия и новаторская работа); Серж Малле провозгласил рождение "нового рабочего класса", сосредоточенного на способности управлять развитой технологией и оперировать ею; Бенжамен Кориа анализировал возникновение постфордистской модели в трудовом процессе на базе связывания гибкости и интеграции в новой модели отношений между производством и потреблением. В конце этого интеллектуального путешествия, во многом впечатляющего, возникает одна фундаментальная идея: автоматизация, которая достигла своего полного значения только с развертыванием информационной технологии, драматически увеличивая важность вклада человеческого мозга в трудовой процесс⁴⁴. Хотя автоматизированные машины, а позднее компьютеры, как утверждал Браверман⁴⁵, действительно были использованы для превращения рабочих во второсортных роботов, это является не неизбежным следствием технологии, а результатом социальной организации труда, которая препятствовала (и еще препятствует) полному использованию производительной мощности, создаваемой новыми технологиями. Как показали в своих эмпирических работах Харли Шейкен, Мэриэллен Келли, Ларри Хиршхорн, Шошана Зубофф и другие, чем шире и глубже становится распространение передовой информационной технологии на фабриках и в офисах, тем больше потребность в автономном образованном работнике, способном и желающем программировать и принимать решения по всей последовательности работ⁴⁶. Невзирая на громадные препятствия, созданные авторитарным менеджментом и эксплуататорским капитализмом, информационные технологии требуют большей свободы для лучше информированных работников, чтобы полностью выполнить обещания ее производительного потенциала. Сетевой работник является необходимым агентом сетевого предприятия, появление которого стало возможным благодаря новым информационным технологиям.

В 1990-х годах трансформацию рабочего процесса ускорили несколько факторов: компьютерная технология и ее применения, которые, прогрессируя квантовыми скачками, становились все дешевле и все лучше, а также делались доступными и управляемыми в больших масштабах; глобальная конкуренция вызвала технологическую/управленческую гонку между компаниями по всему миру; организации эволюционировали и принимали новые формы, обычно основанные на гибкости и сетях. Менеджеры и консультанты поняли, наконец, потенциал новой технологии и уразумели, как ее использовать, хотя они достаточно часто ограничивали такой потенциал рамками старой совокупности организационных целей (таких, как краткосрочный исчисляемый ежеквартально рост прибыли).

Массовое распространение информационных технологий было причиной довольно схожих эффектов на фабриках, в офисах и в организациях обслуживания⁴⁷. Эти эффекты не являются, как было предсказано, сдвигом к косвенной работе за счет прямой работы, которая должна стать автоматизированной. Напротив, роль прямой работы увеличилась, поскольку информационная технология наделила новой властью непосредственного работника на уровне цеха (будь то в процессе проверки чипов или выписывания страховых полисов). Действительно, рутинные, повторяющиеся задачи, которые могут быть заранее кодированы и запрограммированы для их выполнения машинами, имеют тенденцию к исчезновению через интегральную автоматизацию. Именно тейлористский сборочный конвейер становится историческим реликтом (все еще оставаясь жестокой реальностью для миллионов рабочих в индустриализующемся мире). Не следует удивляться, что информационные технологии делают именно это: замещают работу, которая может быть закодирована в программируемой последовательности, и обогащают работу, которая требует анализа, решений и способности к перепрограммированию в реальном времени на уровне, где может справиться только человеческий мозг. Любая другая деятельность в условиях экстраординарных темпов прогресса в информационной технологии и постоянного падения цены за единицу информации потенциально поддается автоматизации, а следовательно, трудовые ресурсы, вовлеченные в нее, становятся "расходным материалом" (но не рабочие как таковые, так как это зависит от их социальной организации и политической компетенции).

Информациональный трудовой процесс определяется характеристиками информационального производственного процесса. Помня о представленном в предшествующих главах анализе информациональной/глобальной экономики и сетевого предприятия как ее организационной формы, такой процесс можно подытожить следующим образом:

1. Добавленная стоимость создается главным образом инновацией, как в процессах, так и в продуктах. Новый дизайн чипов, создание нового программного обеспечения в основном определяют судьбу электронной промышленности. Изобретение новых финансовых продуктов (например, создание "рынка производных ценных бумаг" на фондовых биржах во второй половине 1980-х годов) лежит у корней бума в финансовых услугах (несмотря на высокий риск) и процветания (или краха) финансовых фирм и их клиентов.

2. Сама инновация зависит от двух условий: исследовательского потенциала и способности к спецификации: новое знание должно быть открыто, а затем применено к специфическим задачам в данном организационном/институциональном контексте. Проектирование на заказ имеет решающее значение для микроэлектроники 1990-х годов; мгновенная реакция на макроэкономические изменения имеет фундаментальное значение в управлении изменчивыми финансовыми продуктами, созданными на глобальном рынке.

3. Исполнительские задачи решаются более эффективно, когда инструкции с высшего уровня можно приспособить к их специфическому применению и когда они могут создавать эффекты обратной связи в системе. Оптимальное сочетание рабочего/ машины в исполнительских задачах устанавливается для того, чтобы автоматизировать все стандартные процедуры и сохранить потенциал человека для адаптации и обратной связи.

4. Большая часть производственной деятельности имеет место в организациях. Поскольку двумя главными чертами господствующей организационной формы (сетевого предприятия) являются внутренняя приспособляемость и внешняя гибкость, двумя ключевыми особенностями трудового процесса будут: способность создать гибкий процесс выработки стратегических решений и способность достичь организационной интеграции между всеми элементами производственного процесса.

5. Информационная технология становится основным ингредиентом описанного выше трудового процесса, ибо она:

в основном определяет способность к инновации;

делает возможным исправление ошибок и создание обратной связи на уровне исполнителей;

обеспечивает инфраструктуру гибкости и приспособляемости в управлении производственным процессом.

Этот специфический производственный процесс вводит новое разделение труда, которое характеризует возникающую информациональную парадигму. Новое разделение труда может быть понято лучше, если мы представим типологию, построенную вокруг трех измерений. Первое измерение относится к фактическим задачам, выполняемым в данном рабочем процессе. Второе измерение касается отношений между данной организацией и ее средой, включая другие организации. Третье измерение рассматривает отношение между менеджерами и работниками в данной организации или сети. Я называю первое измерение созданием стоимости, второе - созданием отношений и третье - принятием решений.

В терминах создания стоимости в производственном процессе, организованном вокруг информациональной технологии (будь то производство товаров или предоставление услуг), можно различить следующие фундаментальные задачи и соответствующих им работников:

принятие стратегических решений и планирование, производимое командирами;

инновация в продуктах и процессах, создаваемая исследователями;

приспособление, упаковка и нацеливание инноваций, производимое дизайнерами;

управление отношениями между решениями, инновацией, дизайном и исполнением, принимающее в расчет средства, доступные организации для достижения поставленных целей, производимое интеграторами;

исполнение задач по собственной инициативе и в соответствии с собственным пониманием, производимое операторами;

исполнение вспомогательных, заранее запрограммированных задач, которые не были или не могут быть автоматизированы, людьми, которых я смею назвать "управляемыми" (или человеческими роботами).

Эту типологию нужно объединить с другой, относящейся к потребности и способности каждой задачи и ее исполнителя связаться с другими рабочими в реальном времени, будь то в той же самой организации или общей системе сетевого предприятия. Согласно этой способности к связи мы можем различать три фундаментальные позиции:

сетевики-универсалы (networkers), которые по собственной инициативе устанавливают связи (например, в проектных работах, проводимых совместно с другими отделами компании) и прокладывают курс сетевого предприятия;

сетевики-операторы (networked)*- люди, которые работают on-line, но не решают, когда, как, почему и с кем;

внесетевые рабочие, привязанные к своим специфическим задачам, определенным неинтерактивными односторонними инструкциями.

Наконец, в терминах способности вносить вклад в процесс принятия решений различаются:

субъекты принятия решений, которые выносят окончательные решения;

участники, которые включены в процесс принятия решений;

исполнители, которые исполняют решения. Эти три типологии не совпадают, и различие в области связей или в процессе принятия решений может возникать, и действительно возникает на практике, на всех уровнях структуры создания стоимости.

Эта конструкция не есть идеальный тип организации или некий футуристический сценарий. Это синтетическое представление тех позиций, которые возникают как главные позиции, на которых выполняются задачи в информациональном трудовом процессе, согласно эмпирическим исследованиям трансформации работы и организаций под влиянием информационных технологий⁴⁸. Однако мой аргумент, конечно, состоит не в том, что все или большинство трудовых процессов и работников в нашем обществе сводимо к этим типологиям. Архаические формы социотехнической организации выживут и будут сохраняться еще долгое время во многих странах точно так же, как доиндустриальные ремесленные формы производства существовали рядом с механизацией индустриального производства в течение долгого исторического периода. Но критически важно отличать комплексные и разнообразные формы работы и задачи рабочих, приведенные в наших наблюдениях, от возникающих структур производства и менеджмента, которые, поскольку они коренятся в динамичной социотехнической системе, будут иметь тенденцию стать господствующими через динамику конкуренции и демонстрационные эффекты. Моя гипотеза состоит в том, что организация работы, обрисованная в этой аналитической схеме, представляет собой возникающую информациональную трудовую парадигму. Я проиллюстрирую эту возникающую парадигму, кратко сославшись на некоторые конкретные исследования о воздействии на труд промышленного производства, основанного на компьютерах и автоматизации конторской работы, чтобы несколько конкретизировать предложенную мной аналитическую конструкцию.

Харли Шейкен изучил в 1994 г. практику так называемой "высокорезультативной организации труда" на двух современных американских автомобильных заводах: GM-Satum Complex на окраине Нэшвилла, Теннесси, и Chrysler Jefferson North Plant на восточной окраине Детройта⁴⁹. В обоих случаях речь идет об успешных высокопроизводительных организациях, которые интегрировали самые передовые компьютеризованные станки в свои операции и одновременно трансформировали организацию труда и менеджмента. Признавая различие между двумя заводами, Шейкен указывает на критические факторы, объясняющие на базе новых технологических инструментов высокие результаты на обоих. Первое - это высокий уровень квалификации опытной индустриальной рабочей силы, чье знание производства и продуктов было критически важным для модификации сложного процесса, когда это было необходимо. Чтобы достичь такой квалификации, в сердце новой рабочей системы помещают регулярное повышение квалификации (тренинг) на специальных курсах на заводе и за его пределами. Работники Saturn тратят 5% рабочего времени на обучение, которое протекает главным образом в Рабочем центре развития, устроенном на заводе.

Вторым фактором достижения высоких результатов была растущая автономность работника по сравнению с положением работников на других заводах, позволяющая создать кооперацию на уровне цеха, кружки качества и обратную связь в производственном процессе. Оба завода организовали производство в рабочих бригадах с "плоской" системой профессиональных позиций (occupational classification system). Saturn устранил позицию линейного руководителя первой ступени, Chrysler двигался в том же направлении. Работники пользуются на работе значительной свободой и поощряются к увеличению формального взаимодействия в выполнении своих задач.

Вовлечение работников в усовершенствованный процесс зависит от двух условий, которые были удовлетворены на обоих заводах: безопасность рабочего места и участие профсоюзов в переговорах и осуществлении реорганизации труда. Строительству нового завода Chrysler в Детройте предшествовало Modern Operative Agreement - соглашение, подчеркивающее гибкость менеджмента и специфику трудового вклада работников (workers' input). Конечно, это не идеальный мир, лишенный социальных конфликтов. Шейкен наблюдал существование напряженности и потенциальные источники трудовых конфликтов между работниками и менеджментом, так же как и между местным профсоюзом (все более ведущим себя как заводской профсоюз в случае Saturn) и руководством Объединенного профсоюза автомобилестроителей. Однако природа информационального трудового процесса требует сотрудничества, командной работы, автономии и ответственности работников, без которых нельзя полностью использовать потенциал новых технологий. Сетевой характер информационального производства пронизывает всю фирму и требует постоянной обработки информации и взаимодействия между работниками, между работниками и менеджментом и между людьми и машинами.

Что касается автоматизации офисов, то она прошла через три фазы в зависимости от наличной технологии⁵⁰. В первой фазе, характерной для 1960-х и 1970-х годов, для группою" обработки больших массивов данных использовались большие компьютеры; централизованные вычисления специалистов в вычислительных центрах формировали жесткую, с иерархическим контролем информационных потоков базу системы; операции ввода данных требовали значительных усилий, поскольку целью системы было накопление больших объемов информации в центральном хранилище памяти; работа была стандартизованной, рутинной и, в сущности, деквалифицировала большинство конторских служащих. Процесс был проанализирован и осужден Браверманом в его классическом исследовании. Следующие стадии автоматизации, однако, были существенно иными. Вторая фаза - в начале 1980-х годов - характеризовалась акцентом на использовании микрокомпьютеров служащими, отвечающими за фактический рабочий процесс. Опираясь на централизованные базы данных, они взаимодействовали непосредственно в процессе генерирования информации, часто требуя поддержки специалистов по компьютерам. В середине 1980-х годов сочетание успехов в телекоммуникациях и развитии микрокомпьютеров привело к формированию сетей рабочих участков и буквально революционизировало офисную работу, хотя организационные изменения, необходимые для полного использования новой технологии, задержали широкое распространение новой модели автоматизации до 1990-х годов. В этой третьей фазе автоматизации офисные системы стали интегрированными и сетевыми, со множеством микрокомпьютеров, взаимодействующих между собой и с большими компьютерами, образуя интерактивную паутину, которая способна обрабатывать информацию, осуществлять коммуникацию и принимать решения в реальном времени⁵¹. Интерактивные информационные системы, а не просто компьютеры являются базой автоматизированных офисов, так называемых альтернативных офисов или виртуальных офисов, где сетевые задачи выполняются в удаленных друг от друга местах. Возможна четвертая фаза автоматизации офисов, зарождающаяся в технологических котлах последних лет нашего века: мобильный офис, где индивидуальные работники обеспечены портативными мощными обрабатывающими информацию/передающими устройствами⁵². Если он разовьется, что кажется вероятным, он обогатит организационную логику, которую я описал под концепцией сетевого предприятия, и углубит процесс трансформации работы и работников по направлениям, предложенным в этой главе.

Влияние этих технологических изменений на офисную работу установлено еще не полностью, поскольку эмпирические исследования и их интерпретация отстают от быстрого процесса технологических изменений. Однако в течение 1980-х годов несколько аспирантов в Беркли, за работой которых я следил, подготовили подробные монографии, свидетельствующие о тенденциях изменений, которые, кажется, были подтверждены эволюцией 1990-х годов⁵³. Особенно интересной была диссертация Барбары Баран о влиянии офисной автоматизации на трудовой процесс в некоторых больших страховых компаниях в США⁵⁴.

 Ее работа, так же как и другие источники, показала тенденцию фирм автоматизировать низший слой конторской работы, те рутинные задачи, которые можно свести к ряду стандартных шагов и легко запрограммировать. Ввод данных также был децентрализован, сбор информации и введение ее в систему поставлены возможно ближе к источнику. Например, бухгалтерская отчетность о продажах теперь связана со сканированием и хранением информации прямо в кассовых аппаратах. Автоматические кассовые машины (automatic teller machine - ATM) постоянно освежают банковские счета, страховые претензии непосредственно накапливаются в памяти в отношении ко всем элементам, которые не требуют делового суждения, и т. д. Чистый результат этих трендов состоит в возможности устранения большей части механической, рутинной конторской работы. Операции высшего уровня сосредоточены в руках квалифицированных конторских служащих и профессионалов, которые принимают решения на базе информации, которую они хранят в своих компьютерных файлах. В то время как на нижней ступени процесса налицо растущая рутинизация (и, следовательно, автоматизация), на среднем уровне наблюдается реинтеграция нескольких задач в операцию информированного принятия решений, обычно обрабатываемых, оцениваемых и выполняемых группой, состоящей из конторских работников с растущей автономностью в принятии решений. На более продвинутой стадии этого процесса реинтеграции задач надзор со стороны менеджеров среднего уровня также исчезает, а процедуры контроля и обеспечения безопасности стандартизованы в компьютере. Решающей здесь становится связь между профессионалами, оценивающими важные проблемы и принимающими по ним решения, и осведомленными конторскими работниками, принимающими решения по поводу повседневных операций на базе своих компьютерных файлов и своих сетевых возможностей. Таким образом, третья фаза офисной автоматизации вместо простой рационализации задачи (как было в случае автоматизации обработки больших массивов информации) рационализирует процесс, поскольку технология позволяет провести интеграцию информации из многих источников и перераспределение обработанной информации различным децентрализованным исполнительским единицам. Так, вместо того чтобы автоматизировать дискретные задачи (такие, как машинопись и расчеты), новая система рационализирует всю процедуру (например, новая страховка, обработка претензий, выписывание страховых полисов), а затем интегрирует различные процедуры по продуктовым линиям или сегментированным рынкам. Работники здесь становятся функционально реинтегрирован-ными, а не организационно распределенными.

Сходная тенденция наблюдалась Хиршхорном в его исследовании американских банков и Кастано в исследовании испанских банков⁵⁵. В то время как рутинные операции все больше автоматизировались (ATM, телефонно-информационные службы, электронные банковские операции), остающиеся банковские служащие все активнее работают в качестве сотрудников отделов продаж, продающих финансовые услуги клиентам, или в качестве контролеров, следящих за возвратом предоставленных клиентам денежных средств. В Соединенных Штатах к концу столетия федеральное правительство планирует автоматизировать налоговые платежи и платежи социального обеспечения, распространив таким образом изменения в трудовом процессе на агентства государственного сектора.

Однако возникновение информациональной парадигмы в трудовом процессе - это еще не вся история труда и трудящихся в наших обществах. Социальный контекст, особенно отношения между трудом и капиталом, согласно специфическим решениям менеджмента фирм, оказывают радикальное воздействие на фактическую форму трудового процесса и последствия ее изменения для рабочих. Это было особенно справедливо в течение 1980-х годов, когда, как я утверждал выше, ускорение технологических изменений шло рука об руку с процессом капиталистической реструктуризации. Так, классическое исследование Ватанабе ⁵⁶ о влиянии введения роботов в автомобильную индустрию в Японии, США, Франции и Италии показало существенно разное влияние схожей технологии в одной и той же отрасли: в США и Италии рабочих увольняли, так как главной целью введения новой технологии было сокращение трудовых затрат; во Франции потеря рабочих мест была меньше, чем в двух других странах, поскольку правительственная политика была направлена на смягчение социальных последствий модернизации; а в Японии, где компании были связаны пожизненной занятостью, занятость фактически увеличилась, однако в результате переобучения и больших групповых усилий резко поднялась производительность, что повысило конкурентоспособность фирм и позволило им отнять рыночную долю у американских конкурентов.

Исследования, проведенные с целью выяснения взаимодействия между технологическим изменением и капиталистической реструктуризацией в 1980-х годах, показали также, что технологии чаще всего вводились в первую очередь ради того, чтобы сэкономить рабочую силу, подчинить профсоюзы и сократить затраты, а не ради улучшения качества или увеличения производительности средствами, отличными от сокращения размеров предприятий. Так, еще одна из моих бывших студенток, Кэрол Парсонс, исследовала в своей диссертации в Беркли социально-технологическую реструктуризацию металлообрабатывающей и швейной промышленности в Америке⁵⁷. Среди фирм, исследованных Парсонс в металлообрабатывающем секторе, целью введения технологии чаще всего было сокращение прямых трудовых затрат. Более того, вместо перевооружения своих заводов фирмы часто закрывали те заводы, где имелись профсоюзы, и открывали новые, обычно без профсоюза, даже не меняя района расположения нового завода. В результате процесса реструктуризации занятость существенно упала во всей металлообрабатывающей промышленности, за исключением производства офисного оборудования. В дополнение к этому, производственные рабочие увидели, что их относительная численность сокращается vis-a-vis менеджерам и профессионалам. Среди самих производственных рабочих наблюдалась поляризация между рабочими высокой квалификации и неквалифицированными рабочими, причем численность рабочих на конвейерах из-за автоматизации существенно понизилась. Аналогичный ход развития наблюдался Парсонс в швейной промышленности при введении там технологии, основанной на микроэлектронике. Прямая производственная рабочая сила быстро вытеснялась, и отрасль становилась диспетчерским центром, связывающим спрос американского рынка с производителями-поставщиками со всего мира. Чистым результатом стала биполярная рабочая сила, составленная из высококвалифицированных дизайнеров и пользующихся телекоммуникациями менеджеров по продажам, с одной стороны, и низкоквалифицированных, низкооплачиваемых производственных рабочих, находящихся либо за пределами Америки, либо в американских, часто нелегальных, домашних "потовыжималках". Эта модель поразительно схожа с той, которую я описал в предыдущей главе для Benetton, мировой сетевой трикотажной фирмы, считающейся вершиной гибкого производства.

Эйлин Аппельбаум⁵⁸ обнаружила сходные тенденции в страховом деле, драматические технологические изменения в котором я описал выше на основе работы Барбары Баран. И в самом деле, история, касающаяся технологической инновации, организационных изменений и реинтеграции работы в страховом деле, должна быть завершена обзором массовых увольнений и недоплаты квалифицированным работникам отрасли. Аппельбаум связывает процесс быстрых технологических изменений в страховом деле с влиянием дерегулирования и глобальной конкуренции на финансовых рынках. В результате становится критически важным обеспечить мобильность капитала и гибкость труда. Рабочая сила была подогнана под требуемые условия и переквалифицирована. Неквалифицированная работа по вводу данных, где были сконцентрированы женщины из этнических меньшинств, к концу столетия должна была по мере автоматизации, как прогнозировалось, практически исчезнуть. Остающиеся рабочие места конторских служащих были перестроены путем интеграции задач в рабочие позиции, требующие разносторонней квалификации, многофункциональности, восприимчивости к большей гибкости и адаптации к изменяющимся нуждам все более дифференцирующейся сферы экономической деятельности. Профессиональная работа была также поляризована между менее квалифицированными задачами, отданными на откуп переобученным офисным служащим, и высокоспециализированными задачами, которые обычно требуют образования на уровне колледжа. Эти профессиональные изменения специфицировались по полу, классу и расе: в то время как на нижних ступенях лестницы менее образованные женщины из этнических меньшинств заменялись машинами, образованные, главным образом белые женщины начали заменять белых мужчин на более низких профессиональных позициях, однако за меньшую плату и более скромную перспективу для карьеры vis-a-vis с тем, что имели мужчины. Разнообразная квалификация, требуемая на новых рабочих местах, и индивидуализация ответственности часто сопровождались идеологически скроенными новыми титулами (например, "помощник менеджера" вместо "секретарь"), повышая обязательства офисных служащих без соответствующего увеличения их профессионального вознаграждения.

Таким образом, новая информационная технология перестраивает трудовые процессы и работников, а следовательно, структуру занятости и профессиональную структуру. В то время как существенное количество рабочих мест потребовало повышения квалификации, иногда в самых динамичных секторах были повышены ставки заработной платы и улучшены условия труда, большое количество рабочих мест было вытеснено автоматизацией как из промышленного производства, так и из сферы услуг. Обычно это рабочие места, не требующие высокой квалификации, поэтому подлежащие автоматизации, которая, однако, достаточно дорога. Растущие образовательные требования, либо общие, либо специализированные, предъявляемые к работникам, занимающим посты с новой квалификацией в профессиональной структуре, привели к дальнейшей сегрегации рабочей силы на основе образования, которое само по себе высокосегрегированная система, поскольку институционально оно приблизительно соответствует сегрегированной структуре мест проживания. Труд более низкого качества, особенно для нового поколения рабочих, состоящего из женщин, этнических меньшинств, иммигрантов и молодежи, сконцентрирован в низкоквалифицированных, низкооплачиваемых видах деятельности, а также на временных работах и/или в сфере услуг, на рабочих местах, не требующих особой квалификации. Вытекающие из этого раздвоение моделей работы и поляризация трудовых ресурсов не являются необходимым результатом технологического прогресса или неизбежных эволюционных тенденций (например, подъема постиндустриального общества или экономики услуг). Они социально детерминированы и спроектированы менеджерами в процессе капиталистической реструктуризации, имевшей место на уровне цеха в рамках и с помощью процесса технологических изменений, лежащих в основе информациональной парадигмы. При таких условиях работа, занятость и профессии трансформируются, и сами понятия работы и рабочего времени могут измениться навсегда.

⁴⁰ Документально подтвержденный взгляд на распространение информационной технологии на рабочих местах до 1995 г. см.: Business Week (1994a, 1995a).

⁴¹ Обзор литературы см. Child (1986); а также Appelbaum and Schettkat (eds) (1990); Buitelaar (ed.) (1988); Noble (1984).

⁴² Shaiken (1985); Castano (1994a).

⁴³ Hirshhom (1984).

⁴⁴ Friedmann (1956); Friedmann and Naville (eds) (1961); Touraine (1955); Mallet (1963); Coriat (1990).

⁴⁵ Bravennan (1973).

⁴⁶ Shaiken (1985? 1993); Kelley (1986,1990); Hirshhom (1984); Zuboff (1988); Japan Institute of Labour (1985). Обсуждение литературы см.: Adier (1992); сравнительный подход Ozaki et al. (1992).

⁴⁷ Quinn (1988); Bushnell (1994).

* Неологизмы, введенные автором. - Прим. ред.

⁴⁸Mowery and Henderson (eds) (1989); Wood (ed.) (1989); Hyman and Streeck (eds) (1988); Camoy (1989); Wall et al. (1987); Rees (1992); Hartumann (ed.) (1987); Buitelaar (ed.) (1988); Dean et al. (1992).

⁴⁹ Шейкен, личные беседы 1994,1995 гг., Shaiken (1995).

⁵⁰ Zuboff (1988); Dy (ed.) (1990).

⁵¹ Strassman (1985).

⁵² Thach and Woodman (1994).

⁵³ Особенно я опирался на работы, изложенные в докторских диссертациях в Беркли: Barbara Baran (1989), Carol Parsons (1987), Penny Gurstein (1990), Lisa Bomstein (1993) and Lionel Nicol (1985).

⁵⁴ Baran (1989).

⁵⁵ Hirschhorn (1985); Castsno (1991)

⁵⁶ Watanabe (1986).

⁵⁷ Parsons (1987).

⁵⁸ Appelbaum (1984).