4. Сучасні вимоги та тенденції бізнес-середовища

У сучасному бізнес-середовищі часто побутує думка, що праця робітника повинна мати цінність сама по собі, незалежно від її результатів та визнання іншими. Це більше притаманно надміру регульованим економікам та видам діяльності, де працівник жорст­ко зв’язаний параметрами робочого часу та стандартами виконан­ня. Незалежно від свого профілю (насамперед це великі «закриті» виробництва, підприємства-гіганти і ТНК) діяльність таких компаній строго регламентована: існують певні правила й закони роботи фірми, їх зобов’язані виконувати всі «учасники гри». Кожен працівник має посадову інструкцію, докладний опис обов’язків, знає «політику компанії», яку підписує, вступаючи на роботу.

Важливим елементом життя такої компанії є культ відданості кожного працівника своїй фірмі. У такій жорсткій корпоративній системі працівник перетворюється на «гвинтик» у складному механізмі й часто втрачає свою індивідуальність. Натомість розвивається мотивація участі та конкуренції за символи успіху: працівник не бачить кінцевих результатів власної праці та її важливості для споживача, тому набувають значущості проміжні, опосередковані сигнали успішності — посада, рівень оплати праці, додаткові винагороди, доступ до елітарних груп тощо. «У цій грі увага учасників спрямована не на тих, хто програв, а на тих, хто виграв, і вони замість нагороди пожинають ворожнечу і заздрість». У західних компаніях діє негласне правило: у компанії немає особистостей, тут є тільки посади і позиції; кожен працівник на своїй посаді повинен наполегливо працювати на благо компанії, сприяти збільшенню її доходу.

Зрозуміло, що такий «роботоподібний» підхід викликає культурний шок більшості висококваліфікованих працівників і не зовсім відповідає традиціям пострадянського господарювання в Україні та нинішнім гуманістичним спрямуванням розвитку соціально орієнтованої ринкової економіки початку ХХІ ст. У підприємницьких економіках, які забезпечили вихід із криз у багатьох країнах Заходу та Південно-Східної Азії у 60—70-ті рр. ХХ ст. і яка є привабливою для України нині, праця стає визнаною тільки тоді, коли її результатом є створена цінність для інших людей, для громади, для майбутнього прогресу.

Ми відштовхуємося від розуміння того, що професійна компетентність являє собою мотивовану поведінку майбутнього працівника, яка складається з кількох найважливіших компонентів та значущих аспектів, а сама модель має охоплювати цінності (домінантні стилі поведінки), прагнення до значущих цілей, сприйняття суспільної структури, рольові очікування (очікувані реакції інших на поведінку людини), здатність до ініціативи (бажання братися за роботу для досягнення мети і підвищення якості праці), готовність до особистої участі в розв’язанні проблем. Дослідник також пропонує здійснювати фор­мування компетентності працівників, спираючись на моделі хіміч­них формул (реакцій). Згідно з цією пропозицією важливо виявити, як працівник визначає для себе основні поняття своєї роботи, який вплив на його поведінку справляє суспільна струк­тура, в якій він живе і працює, спільні з іншими людьми цінності, очікування та способи сприйняття вимог середовища. Тому дедалі важливішими стають розробки систем для розвитку майстерності працівників, які охоплюють традиційне навчання (пояснювально-ілюстративного типу) і тренування в умовних і реальних виробничих ситуаціях.

У процесі спеціально організованого бізнес-тренінгу такі елементи виявляються і структуруються через їх аналіз, упорядковуються та підпорядковуються меті роботи і, як правило, здійснюється повна трансформація поведінки людини (як це відбу­вається в хімії). Однією з відмінностей бізнес-тренінгів від інших типів професійного навчання є можливість концентрації в невеликому проміжку часу і простору елементів професійної діяльності, які каталізують процеси такої трансформації та моделювання реакцій, спрямованих на досягнення конкретного бізнес-резуль­тату. Серед таких реакцій: здатність працювати самостійно без постійного керівництва, брати відповідальність за власну ініціативу, готовність виявляти проблеми і шукати способи їх роз­в’язання, використовувати досвід і наявні знання для аналізу нових (екстремальних) ситуацій, здатність співпрацювати з іншими, засвоювати нові знання, здійснювати конструктивну діяльність, виявляти наполегливість та винахідливість, аналізувати соціальні ситуації та групові процеси.

Для цілеспрямованого формування базових елементів професійної компетентності ми пропонуємо враховувати деякі фактори, що дозволять оптимізувати цей процес (табл.3). Так, для початку, викладач-тренер разом з організатором-замовником має визначити ті групи вмінь, які:

а) є важливим професійним наслідком тренінг-навчання;

б) є необхідні для виконання професійної діяльності;

в) основою для адаптації на робочому місці та визначаються як «гнучкі кваліфікації»;

г) є складовими, необхідними для подальшого саморозвитку й самореалізації.

Таблиця 3